“食之无味，弃之可惜”，现在很多企业里的HRBP再合适不过了。曾经风光无限的HRBP，怎么就成了如今这般尴尬的存在呢？咱们今天就来好好唠唠。

理想丰满，现实骨感
曾经，HRBP那可是企业里的香饽饽。大家都觉得这岗位能深入业务，既能帮着业务部门解决人才问题，又能给公司战略落地助力，简直是双赢的存在。我有个朋友在一家互联网公司做HRBP，刚入职的时候那叫一个意气风发，觉得自己能大展拳脚。公司业务拓展，需要大量招兵买马，他制定了一套看似完美的招聘计划，想着能快速给业务部门输送合适的人才。可现实却狠狠给了他一巴掌。业务部门对招聘要求一变再变，今天说要技术大牛，明天又觉得经验丰富的更合适。他忙得晕头转向，好不容易招来的人，业务部门却不满意。时间一长，业务部门觉得他办事不力，他自己也觉得憋屈，原本的雄心壮志渐渐消磨殆尽。这就好比你精心准备了一场盛宴，结果客人却不买账，满心期待变成了失望透顶。

定位模糊，两头受气
HRBP这个岗位，说起来是要兼顾人力资源和业务驱动赋能，可实际操作中，这定位就如同雾里看花，定位模糊推动乏力。导致大多时候在实际业务场景，HRBP就像个夹心饼干，两头受气。纵横有道近期深度陪跑一家21年零售连锁门店企业，由HR经理兼任HRBP，业务部门觉得他是HR，就该听他们的，让招什么样的人就得招什么样的人，根本不管人力资源的那些条条框框。而老板又觉得他是深入业务的代表，得按照公司的人力资源升级战略来。有一次，业务部门为了赶项目进度，想临时招一批兼职人员，可人力资源部门有规定，兼职人员的招聘流程要严格把控。HRBP夹在中间，两边都得罪不起，最后项目进度受影响，两边不得力。HRBP被定义是企业的战略伙伴、协作标兵，现在却成了两边都不讨好的“背锅侠”，这反差实在太大了。

能力不足，有心无力
要做好HRBP，需要立体构建全新的以业务驱动为核心的HRBP能力模型，既要懂人力资源专业知识，又要对业务有深入了解。但很多HRBP是由原HR转型为HRBP，在实际工作中，要么对人力资源升级HRBP的接地气能力不扎实，要么是对业务架构理解不够透彻。我们深度陪跑的一家制造业HRBP，公司要进行业务转型，往智能化方向发展。他虽然知道要配合业务转型调整人才策略，可他对智能化业务一知半解，制定的人才计划根本不符合业务需求。公司花了不少时间和精力去招聘和培养人才，结果发现这些人根本没法满足新业务的要求。这就像一个士兵上了战场，却发现自己拿错了武器，有心杀敌却无力回天。以前大家对HRBP寄予厚望，觉得他们能推动企业发展，可现在因为能力不足，他们只能眼睁睁看着机会溜走，自己却无能为力。从上面这些情况我们能看到，HRBP从曾经的企业宠儿变成如今的鸡肋，有理想与现实的差距，有定位模糊的无奈，也有能力不足的遗憾。曾经被寄予厚望的HRBP，如今却陷入了这样的困境。你觉得HRBP还有翻身的机会吗？该怎么做才能摆脱鸡肋的标签呢？
下一期我们将一起共创主题：HRBP模型如何有效落地，敬请关注！

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